С.Н. Третьяк, О.В. Кузнецова, Т.В. Артеменко
КОММЕРЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ.
ЧАСТЬ II. Основы экономики и ценообразования
Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2000

2. Трудовые ресурсы в коммерческой деятельности

2.3. Формы и системы оплаты труда коммерческого работника

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно разделить как организационно-экономические механизмы соотношения затрат и результатов труда коммерческого работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Существуют две основные формы заработной платы – повременная и сдельная. При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение – в зависимости от уровня квалификации и отработанного времени. Повременная оплата труда может быть простой, связанной только с вышеперечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда.

На предприятиях торговли наиболее распространена повременно-премиальная система оплаты труда, которая применяется для всех категорий работников. Повышению ее эффективности способствуют:

• внедрение рациональных режимов труда и строгий учет фактически отработанного времени;
• обязательное наличие на каждом торговом предприятии графиков выхода на работу и табеля учета фактически отработанного времени;
• своевременный пересмотр квалификационных категорий работников;
• правильная организация и оплата труда в выходные и праздничные дни;
• применение рациональных нормативов трудовых затрат;
• утверждение на каждом предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

В случаях, когда эти требования не соблюдаются, неизбежным становится нарушение принципа оплаты труда по количеству и качеству. Как уже отмечалось, переход к оптовой торговле материальными ресурсами в корне меняет характер труда работников, занимающихся коммерческой деятельностью. Однако система должностных окладов не позволяет учесть эти изменения при оплате труда специалистов и служащих. Поэтому в связи с острой необходимостью ускоренного развития оптовой торговли рекомендуется применять такой стимул, как сдельная оплата.

Основное назначение сдельной формы оплаты труда – обеспечить прямую зависимость заработной платы специалистов и служащих от выполнения ими заданного объема работ, сдельно могут оплачиваться индивидуальные ими коллективные результаты труда.

Необходимыми условиями применения сдельной оплаты труда специалистов являются наличие количественных показателей работы, норм трудовых затрат, возможность точного учета фактически выполненного объема работ. Сдельная оплата ни в коем случае не должна отрицательно сказываться на качестве работ.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную. Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает оплату по твердым, неизменным расценкам, при этом заработок работника изменяется пропорционально изменению выработки (или количеству выполненных операций). При сдельно-премиальной системе труд оплачивается по сдельным расценкам и нормам выработки.

Нормы выработки могут устанавливаться как индивидуальные (продавцам, работникам оптовых баз, складов), так и коллективные. Поэтому и сдельно-премиальная система оплаты труда подразделяется, соответственно, на коллективную и индивидуальную.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника зависит от конечных результатов работы всего коллектива. Коллективная сдельная система “заинтересовывает” всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей операции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества времени, отработанного каждым работником и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Математически расчет может быть представлен следующей формулой:

где: ЗР – заработная плата i-го работника при коллективной сдельной системе; РК – коллективная сдельная расценка; ВК – выработка коллектива; Т_i – часовая тарифная ставка i-го работника;
В_i – количество отработанных часов i-м работником; П – поощрительные выплаты.

Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствовала бы его квалификации, а производительность труда у всех была бы примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Работники даже одной квалификации работают с разной производительностью. Это зависит и от отношения к работе, от организационных навыков работника, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т.д. В связи с этим на предприятиях часто применяют метод распределения коллективного заработка с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе КТУ. Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого i-го работника по следующей формуле:

где КТY_i – коэффициент трудового участия i-го работника.

Индивидуальная сдельно-премиальная системы оплаты труда построена на тех же принципах, что и коллективная, но для каждого работника определяется индивидуальная расценка, которая может быть выражена в виде определенного процента от суммы сделки.

На предприятиях, занимающихся коммерческой деятельностью, рекомендуется распределять начисленный фонд оплаты труда с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда коммерсанта, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности. При этом используются такие способы, как распределение по трудовому рейтингу, коэффициенту трудовой стоимости, по "бестарифным моделям” и т.д.

Сущность системы оплаты по трудовому рейтингу заключается в следующем. Для увязки заработной платы с результатом труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и на основе "цены единицы коэффициента" формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для контроля и улучшения динамики производственного процесса заработную плату каждого работника (полученную как произведение базовой заработной платы на трудовой рейтинг), корректируют при помощи трех переменных коэффициентов: плановый коэффициент; коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших работников, а также для стимулирования повышения образования.

В таком случае заработная плата работника составит:

,

где: ЗР – заработная плата работника; БЗР – базовая зарплата;
Р – рейтинг – индивидуальный тарифный коэффициент; ПК – плановый коэффициент; КТК – коэффициент, учитывающий качество труда; СК – страховой коэффициент.

Таким образом, при данной системе оплаты трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели “корректируют” его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Сущность системы оплаты по коэффициенту трудовой стоимости заключается в следующем. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3–6 месяцев, “очищенная” от всевозможных временных доплат, например, за сверхурочные и т.д. Подсчитывается общее количество отработанных за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (КСТ). При этом деловые качества учитываются следующим образом: если они положительные, то дробная часть КСТ увеличивается до целого числа, а если отрицательные – то уменьшается.

Положением устанавливается, что коэффициенты стоимости труда пересматриваются раз в год во время аттестации. Однако они могут быть откорректированы отдельным работникам по решению администрации и коллектива в течение года. Размер оплаты труда каждого работника зависит от фонда оплаты труда, которым располагает коллектив, и от суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней и определяется по формуле:

,

где: З_i – заработная плата i-го работника; ФОТ – фонд оплаты труда того или иного отдела; КСТ_i – коэффициент стоимости труда i-го работника; D_i – количество рабочих дней, отработанных i-м работником.

При данной системе оплаты труда заработная плата каждого работника поставлена в зависимость от хозяйственной деятельности отдельных структурных подразделений.

Бестарифная модель оплаты труда ВСОТРК (название модели образовано первыми буквами ее главного элемента – "вилок" соотношений оплаты труда различного качества) построена по другому принципу. В тарифной системе уже применялся порядок установления диапазона оплаты труда в пределах "вилки" – "вилка" должностного оклада. Такая же "вилка", но посредством коэффициентов, предлагается в бестарифной модели. "Вилки" соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от квалификации работников, должности, выполняемых ими производственных функций, "точка" "вилки" для каждого зависит от его вклада, инициативности, творческой возможности, степени реализации им своих физических и интеллектуальных способностей, а также других условий и критериев.

Пропорции в оплате труда работников предлагается устанавливать, используя некоторые ныне действующие элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов, учитывая особенности и специфику предприятий.

Используя результаты исследований АМН УССР⁴, в которых сделан вывод о том, что потенциал работников внутри определенных категорий (рабочих, специалистов, руководителей и др.), диапазон их различий по набору потребностей и особенностей характера соотносится как 1 : 3, эти соотношения приняты за основу. Тогда, если на предприятии 4 категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители – разрыв между крайними значениями составит 1 : 9.

При "перехлестном" расположении соотношений, когда начальное соотношение следующей группы находится в диапазоне соотношений предыдущей категории, оно может быть 1 : 6, т.е. иметь следующий вид:

Сетка "вилок" соотношений в оплате труда представлена в табл. 2.1. Показатели, характеризующие фактический вклад по каждой категории работников, дифференцируются, и среднее значение по каждой группе корректируется (уменьшается или увеличивается) в зависимости от уровня соблюдения показателей. Только установив такое изменение по каждому работнику и найдя его "точку" в пределах "вилки", можно распределить фонд оплаты и определить долю каждого в этом фонде.

Таблица 2.1

Сетка "вилок" соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников

Рассматриваемая модель предполагает наличие страхового фонда, формирование которого осуществляется за счет, например, неполной отработки трудящимися установленного количества времени, невыполнения норм выработки, заданий и т.д. Автором методики предполагается расходовать страховой фонд на выплату работникам заработной платы не ниже того минимума, который потребуется для восстановления ими своих способностей к труду. За ненормированный рабочий день предполагается повышение уровня заработной платы на 25 %.