Факторы формирования инновационного потенциала вузовской системы и пути совершенствования научно-образовательной деятельности

Айнабек К. С.
д.э.н., профессор,
Карагандинский экономический университет Казпотребсоюза
Факультет экономики и управления
(г. Караганда, Казахстан)

Аннотация
В данном научном докладе профессора Айнабека К.С. рассматриваются факторы формирования инновационного потенциала вузовской системы и пути совершенствования научно-образовательной деятельности, в частности, введение мотивационного механизма, основанного на показателе ВВП на душу населения, как объективно верхний предел заработной платы для всех, для высокопрофессиональных менеджеров, специалистов, ученых и отдельных работников; нормирования труда на основе международных стандартов; прогрессивные формы объединения усилий науки, образования, государства и бизнеса в развитии инновационной экономики.

К факторам формирования инновационного потенциала относятся механизмы мотивации труда, определения годовой научной и педагогической нагрузки ученых, изобретателей, преподавателей; режим организации творческих работников; материально-техническая база, уровень оснащенности современной техникой и технологией; институциональная структура вузовской системы; кадровый состав и другие.
          Все вышеперечисленные факторы непосредственно влияют на формирование и развитие инновационного потенциала и   эффективность вузовской системы.
          В основном при формировании величины заработной платы по теории классического направления(подход К.Маркса) исходят из цены(стоимости) рабочей силы, но на практике делается упор на спрос и субъективную оценку труда(неоклассический подход). При этом исходная цена наемного труда определяется величиной прожиточного минимума. Верхний же потолок заработной платы ограничивается меньшей частью дохода фирмы. Вся проблема здесь заключается в определении конкретной величины заработной платы, которая послужила бы мотивационной основой в трудовой деятельности.
            На наш взгляд, в странах СНГ и, в частности, России, Казахстане остро стоит и проблема определения верхнего предела заработной платы   высококвалифицированных кадров в сферах науки и образования, поскольку от их труда зависит переход в новое качество конкурентоспособной, инновационной экономики.
           Заработная плата ученых, профессорско-преподавательского состава, научных работников вузов и исследовательских институтов, высокопоставленных государственных чиновников, руководителей крупных национальных компаний должна быть связана с их вкладом в повышение валового внутреннего продукта(ВВП) и роста ВВП на душу населения.
    По моим подсчетам верхний предел заработной платы, включая и премии, бонусы, высокопоставленных государственных чиновников не должен превышать ВВП на душу населения, равной примерно 9000 долларов США в 2011 году для Казахстана, а России - $15837 в 2010г.[1]. Любая сумма их зарплаты, превышающая ВВП на душу населения, должна быть изъята в форме налога. Критерием верхних пределов зарплаты госслужащих, работников любой другой сферы в месяц должна быть величина валового внутреннего продукта на душу населения.
    Модель определения заработной платы для вышеприведенной категории работников можно вывести на основе сопоставления ВВП на душу населения и заработок госслужащих, ученых, педагогов, врачей и других на примере высокоразвитых стран: Финляндии, США, Японии и др. Затем эти пропорции перенести к ВВП на душу населения в Казахстане с учетом особенностей страны, тогда получим те суммы, приемлемые к нашей реальности.
    В данной ситуации с учетом вышеназванного подхода исходная средняя сумма заработной платы высококвалифицированного работника должна составлять около 4500 долларов США, в которой учтены рыночные цены на продовольственные и непродовольственные товары, услуги образования, медицины, жилье и другие. Например, высокопоставленные чиновники могут получать заработную плату в пределах от этой исходной величины до размеров ВВП на душу населения за высокоэффективный труд во благо страны. Это можно сформулировать в экономико-математическую модель в следующем виде.

V = Y/2·k,

где V — заработная плата в месяц; Y — валовой внутренний продукт на душу населения; k — коэффициент, позволяющий определить окончательную величину заработной платы, исходя из учета должности, уровня и степени квалификации специалиста, менеджера, которая ограничена верхним пределом — 2 и нижним, превышающим следующую величину — 0. Далее необходимо ввести двенадцатиступенчатую градацию основных величин заработной платы для вышеназванных категорий работников: от 1, 1/2 до 1/12 ВВП на душу населения.
   Введение данной системы оплаты труда существенно изменит мотивацию труда в сферах науки и образования, здравоохранения и государственной службы. Так, если доктор наук, профессор будет получать в среднем 4500 долларов США в месяц, что составляет половину ВВП на душу населения в 2011 году, то последующие ниже рангом по уровню ученых степеней должны иметь зарплату вдвое меньше. Тем самым кандидат наук, доктор PhD, доцент, ассоциированный профессор должен получать в среднем 2500 долларов, а преподаватели и магистры — от 625 до $1250. Такой подход мотивации к творческому труду будет стимулировать стремление к профессиональному росту и достижению высоких результатов. Для сравнения здесь можно напомнить, что магистры за свой труд в США получают от 3000 до $5000, профессора, доктора наук — $8000–15000, а заведующие кафедрой, доктора наук — 15000–20000 долларов в месяц и их имидж очень высок в обществе, что не скажешь о наших коллегах в республике. Так же нужно отметить, что у ректора университета в США заработная плата выше по сравнению, к примеру, с министром обороны этого государства. Однако для получения таких окладов нашим ученым необходимо соответствие уровня развития национальной экономики существующим параметрам ее функционирования в США.
          По данному поводу были высказывания авторитетных ученых, которые отмечали следующие мнения: “Мы ввели многоступенчатую форму обучения — бакалавриат, магистратуру, Ph.D., а также кредитную технологию обучения, которая позволяет студенту самостоятельно выбирать предметы и преподавателей. То есть в данном случае мы уже работаем по западным стандартам. Но система не доведена до ума. Оплата труда профессорско-преподавательского состава, ее характер остались на уровне прошлого века, между тем кредитная технология предполагает, что востребованный студентами профессор должен получать гораздо больше...”[2].
          В настоящее время государство имеет возможности оплачивать в вышеприведенных суммах труд ученых. Так же нужно отметить здесь, что свободные денежные средства у государства есть, тому свидетельство нереализованных и остаточных сумм на конец года за последнее пятилетие и коррупционных денег. Конечно, такие просчеты госчиновников и их бездеятельность подобно экономическому преступлению. Это отдельная тема обсуждения.
        Организация труда в высших учебных заведениях, где сосредоточено большее количество ученых, имеет свою специфику, которую необходимо учитывать в процессе усиления мотивации и повышения эффективности научно-педагогического труда. Выплачивая по вышеприведенной схеме заработную плату, необходимо учесть научно обоснованную педагогическую нагрузку, которая в данное время превышает почти в 3-5 и более раз, без чего из системы мотивации труда выпадет важная составляющая часть, что, несомненно, снизит эффект.
        Важно учитывать нормирование труда ученых и преподавателей. Ныне существующие нормативы труда профессорско-преподавательского состава являются тормозящим фактором развития науки, инновационного процесса и высшего образования. Учебная нагрузка преподавателя в вузах Запада, США, Англии не превышают 200 часов в год, для завершения научных трудов.
         Нами предлагаются следующие нормы учебно-педагогической нагрузки за учебный год: докторам наук, профессорам – 200 часов, кандидатам наук – 300 часов, магистрантам и преподавателям без степени-400 часов и предоставление годичного творческого оплачиваемого отпуска после пятилетней работы в вузе для повышения квалификации или завершения научного труда: монографии, учебника, как делается в высокоразвитых странах.
        При нормировании труда профессорско-преподавательского состава необходимо учесть все виды деятельности от учета затрат времени на экзамены, зачеты до консультаций, проверки курсовых, дипломных работ и т.д. На практике, особенно в частных вузах, за нагрузку не учитываются вышеназванные виды труда преподавателей или сильно занижают от реальных норм. Это приводит к перегрузке и оппортунистическому поведению исполнителей, а также к снижению качественного уровня знаний студентов. По данной причине более 80% учебных пособий, учебников не представляются авторскими, поскольку в них можно обнаружить плагиат и чистую компиляцию чужих мыслей, что представляется воровством интеллектуальной собственности.
         Переход на кредитную технологию и внедрение системы менеджмента качества в высших учебных заведения по казахстанскому варианту, где соблюдена формальная сторона дела, без экономической и организационной, трудовой мотивации не повышается уровень выпускаемых специалистов, а, наоборот, усугубляет кризисное состояние. К сожалению, качественный уровень выпускаемых специалистов резко снижается, несмотря на положительную статистику. Эта тенденция свойственна всем структурам сфер образования и науки не только Республики Казахстана, и странам СНГ. Около 60 - 80% выпускников вузов и представителей науки не соответствуют уровню получаемых дипломов. Здесь хочется отметить, что при введении   магистратуры и докторантуры по программе Ph.D. без учета всех мотивационных, организационных и трудовых составляющих получим выпуск массы лжеученых магистров и докторов наук. Уже такая тенденция явно просматривается.
         Далее немаловажно отметить учебную нагрузку студентов, магистрантов и докторантов, которая превышает в разы этих же категорий, обучающихся в США, Англии и других высокоразвитых стран. Исходя из примера системы высшего образования вышеприведенных стран, недельная аудиторная учебная нагрузка не должна превышать 8-10 часов в стенах вуза. Это дает обучающимся больше времени для самостоятельной работы. С третьего курса по системе бакалавриата и далее – магистратуре и докторантуре нужно отказаться от тестового контроля, поскольку механический подход проверок знаний не позволяет определить качество знаний обучающихся. Все формы обучения и контроля в высшей школе должны быть направлены на развитие творческой способности обучающихся, приобретения навыков грамотного изложения и высокой эрудиции.
         Сейчас большую работу проводят по поиску эффективных методов и путей стимулирования работников сфер образования и науки. Перенимается передовой опыт Финляндии по эффективному управлению наукой.
         Определенную помощь оказывает «Государственные научные стипендии» для ученых и специалистов, внесших выдающийся вклад в развитие науки и техники, и талантливых молодых ученых. Но их размеры меньше в десятки и более раз, чем официальные доходы госчиновников высокого ранга за месяц. Вот так оцениваются наши ученые и специалисты, внесшие выдающийся вклад в развитие науки и техники в Республике Казахстан. Имеются пробелы в организации такого ранга конкурсов. Упущены моменты учета общественной и моральной, воспитательной стороны. Можно было бы победителям вышеназванных конкурсов установить стипендии ученым и специалистам, внесших выдающийся вклад в развитие науки и техники $1000 и талантливым молодым ученым – $500 в месяц.
         Здесь особо хочется отметить о премиях, названных именами крупных казахстанских ученых и педагогов Ч. Валиханова, К. Сатпаева, И. Алтынсарина и других. Такие премии за научные или педагогические достижения должны играть огромную роль и быть максимальной формой мотивации и стимула в развитии науки и образования, и выявления лучших высокопрофессиональных специалистов. Прочитав условия конкурса на получение премий вышеназванных ученых, меня очень сильно удивило то, насколько организаторы занизили статус данных известных в мире людей, а так же настоящих и будущих обладателей этих премий, оценив их труд и достижения от $2000 до $3000. Такие величины премий намного ниже, чем призы за спортивные достижения, которые оцениваются сотнями тысяч долларов США.
          На наш взгляд, эту ошибку, где выше ценят «ноги», чем «голову», имеющую социально-политическое значение, необходимо исправить следующим образом. Ученые новаторы, пишущие монографии и авторские учебники или учебные пособия, на которые уходят многие годы кропотливого творческого труда, должны быть вознаграждены по достоинству от 100 до 300 тысяч долларов США, как победителей конкурса республиканского уровня, а расценки международного значения должны быть на порядок выше. Тогда и повысится ценность премий, названных именами видных ученых Казахстана, и их обладателей. Заслуженные обладатели премий в таком случае могут снять ряд проблем материального характера и с тройным усердием завоевывать научные рубежи мирового значения. Однако здесь имеется проблема в условиях определения заслуженного обладателя премии. Это отдельная проблема, которую можно решить на основе гласности и прозрачности, и справедливого механизма реализации проведения конкурса.
          Немаловажным вопросом является организация оплаты за научные статьи, монографии, учебники и другие труды. Предлагается вести оплату авторам за научные статьи издательствами, рекомендованным Комитетом по аттестации и надзору в сфере науки и образования Республики Казахстан за счет субсидии Министерства образования и науки Республики Казахстана. Так же необходимо ввести «слепое» рецензирование и оплату экспертам, тогда в журналах будет намного меньше околонаучных работ.
На современном этапе обилия информации, непрерывно увеличивающегося количества научных статей и других публикаций и еще более динамично растущего количества попутного информационного «мусора», публикации зачастую осуществляются без должного отбора, рецензирования и редактирования, что девальвирует их ценность, поэтому критерий их количества уже не представляется столь значимым.
На смену упомянутому критерию на первый план выдвинулись такие критерии, как количество публикаций в иностранных журналах и индекс цитирования публикаций ученого. Поскольку индекс цитирования отдельных публикаций ученого определять достаточно затруднительно, остановились на публикациях в периодических научных изданиях, имеющих импакт-фактор (ИФ, или IF).
  Публикации в этих журналах в последние годы имеют большой вес для преподавателя при решении вопроса о дифференцированной оплате его труда, при избрании по конкурсу на вакантную должность и т.д. На этом фоне авторы публикаций в отечественных научных журналах на государственном языке не имеют каких-то рейтинговых преимуществ перед коллегами – скорее наоборот.
Представляется, что в рамках программы «Триединства языков» в европейское и мировое научно-образовательное пространство необходимо идти несколько другим путем: созданием 3-х язычных научных журналов (на казахском, русском и английском языках). И путем привлечения лучших отечественных и зарубежных авторов (в том числе и заказные платные статьи за солидный гонорар) продвигать и позиционировать такие журналы на мировой уровень, завоевывать присвоение импакт-фактора национальному изданию. По этому пути уже идут отдельные постсоветские государства. Учитывая меньшие масштабы вузов и контингента научного сообщества в Казахстане, на первых порах экономически целесообразно было бы издавать такие журналы не по отдельным, а по всем отраслям. Представляется, что включение таких вновь образованных трехязычных журналов в перечень для исчисления импакт-фактора будет более объективным критерием роста авторитета казахстанской науки.
          Далее важным фактором является определение необходимых форм организаций научно-образовательной деятельности в условиях интеграции с бизнесом. На современном этапе необходимо развивать не только   национальные исследовательские университеты[4], но и обращать внимание на создание научно-образовательных региональных кластеров. Структура научно-образовательных региональных кластеров должна состоять из образовательных и исследовательских университетов, институтов, технопарка, производственных, венчурных предприятий и коммерческо-консультативных фирм. Развитие таких научно-образовательных региональных кластеров должны основываться на акционерных формах, где доля государства должна преобладать по сравнению с бизнесом.
   Таким образом, для существенного инновационного прогресса необходимы   в сферах науки и образования: введение мотивационного механизма, основанного на показателе ВВП на душу населения, как объективно верхний предел заработной платы для всех и, в частности, высокопрофессиональных менеджеров, специалистов, ученых и отдельных работников; нормирования труда на основе международных стандартов; прогрессивных форм объединения усилий науки, образования, государства и бизнеса в развитии инновационной экономики.
         Без создания условий для высокопрофессиональных специалистов, ученых нам не достичь высоких рубежей в экономике, места среди высокоразвитых стран. Это касается для стран СНГ, и, в частности,   России и Казахстана.

Литература

http://www.kt.kz/?lang=rus&uin=1133168007&chapter=1153531722; http://ria.ru/research_rating/20110524/379150480.html
Университеты должны поспевать за бурно развивающейся экономикой страны. Казправда,.08..12.2006г., http://kazpravda.kz/uin= 1152013916&chapter.
Журнал «Journal Citation Report»,N4, 2010.
Закон Республики Казахстан о науке. Астана, 18 февраля 2011 года. http://www.edu.gov.kz/ru/zakonodatelstvo/zakony_respubliki_kazakhstan/