Как оценить экономический эффект от HR брендинга.

Мансуров Р.Е.,

кандидат экономических наук,

Директор Зеленодольского филиала ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г.Казань)

Из самого названия статьи уже видно, что автор взялся за непростую тему! При этом сразу предвижу возражения оппонентов: «Дескать не все измеряется деньгами!!!». Не спорю деньгами действительно не все измеряется, также скажу, что не все измеряется и экономической эффективностью. Однако, как вы уважаемые HRы собираетесь выбивать денежные средства на организацию работ по HR-брендингу у своего Генерального директора и Финансового директора? Если Генерал в ряде случаев может «купится» на ваше: «Не все в деньгах измеряется!», то финансист ват точно на такие речи ничего не даст! И будет прав! Так что оценивать экономичекую эффективность вашего HR-брендинга просто необходимо, ведь в конечном итоге задача сделать данную компанию лучшим работодателем не является самоцелью. Целью была и остается задача обеспечения компании квалифицированными кадрами, создание устойчивого грамотного коллектива с конечной и главной целью качественного выполнения поставленных производственных и управленческих задач.

В общем виде можно сформулировать несколько основных принципов, определяющих логику экономической оценки мерпоиятий по HR-брендингу.

1. Экономическую эффективность необходимо оценивать всегда, так как по своей сути это инвестиции в развитие бизнеса (в данном случае в трудовой потенциал). Соответственно и подходы к оценке должны быть схожими с оценкой инвестиционной привлекательности. Иными словами, в ряде случаев нельзя ждать эффекта здесь и прямо сейчас.

2. Оценка должна проводится до и после реализации мероприятий по HR-брендингу. До мы определяемся: а стоит ли? После получаем результат: а надо ли было?

3. Как следствие из выше сказанного, эффективность вложений в HR-брендинг должно определяться повышением эффективности деятельности компании за счет улучшения использования трудового потенциала, а также его наличия.

4. С чего начать? Начать необходимо с четкого категорирования эффектов, которые должны быть достигнуты после реализации мероприятий по HR-брендингу. При этом стоит отметить, что эффекты для различных компаний будут различными, здесь же мы приведем только самые характерные из них. Итак, мероприятия по HR-брендингу повлекут за собой следующие положительные с точки зрения экономической эффективности события:

- повышение выработки готовой продукции вследствии повышения производительности труда;

- повышение выработки готовой продукции в связи с укомплектование штата

- снижение брака готовой продукции вследствии формирования слаженного и квалифицированного коллектива

-снижение затрат на подбор персонала, как собственными рекрутерами, так и привлеченными кадровыми агенствами

- снижение затрат на обучение новых специалистов

- снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая в свою очередь вызвана увеличением производительности труда.

Но в тоже время мероприятия по HR-брендингу повлекут за собой и увеличение затрат на собственно их проведение (реклама, увеличение затрат на материальные помощи сотрудников, на повышение оплаты труда и т.д). В целом экономический эффект от HR-брендинга будет определяться как разница экономического эффекта от реализации мероприятий и затрат на проведение данных мероприятий. Т.е.

где S_hr– экономический эффект от HR-брендинга; S_эф – суммарный экономический эффект от реализации мероприятий по HR-брендингу; S_з – суммарные затраты на реализацию мероприятий по HR-брендингу.

В рассматриваемом нами характерном случае S_эф определяется как:

где S_пт – повышение выработки готовой продукции в рублях вследствии повышения производительности труда; S_уш – повышение выработки готовой продукции в рублях в связи с укомплектование штата; S_сб – снижение брака готовой продукции в рублях вследствии формирования слаженного и квалифицированного коллектива; S_п - снижение затрат на подбор персонала, как собственными рекрутерами, так и привлеченными кадровыми агенствами; S_о - снижение затрат на обучение новых специалистов; S_опт- снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая в свою очередь вызвана увеличением производительности труда.

Затраты на реализацию мероприятий по HR-брендингу S_з будут определяется как:

где S_рек – затраты на внутренние и внешние PR-мероприятия HR-бренда; S_зп – затраты на увеличение фонда оплаты труда в целях доведения его до среднерыночного уровня или за сет формирования новой действенной системы материальной мотивации; S_мп – затраты на выплату материальной помощи согласно новой HR-процедуры «Оказание сотрудникам материальной помощи»; S_р – затраты на ремонт помещения отдела управления персоналом. В конце предлагаемой формулы поставлено многоточие не случайно, т.к. затраты которые понесет ваша компания в связи с реализацией мероприятий по HR-брендингу могут быть очень разнообразными. В данном случае мы привели наиболее характерные, но отнюдь не обязательные статьи затрат.

Далее рассмотрим, как рассчитать каждую из составляющих данных формул. Итак,

1. S_пт – повышение выработки готовой продукции в рублях вследствии повышения производительности труда определяется как:

где ΔP – прирост выработки продукции в единицу времени, тн, C – цена единицы произведенной продукции, руб./тн.

В свою очередь ΔP определяется как:

где Р_к – выработка готовой продукции в единицу времени после реализации HR-процедур направленных на повышение мотивации персонала к труду, тн., Р_н – выработка готовой продукции в единицу времени до начала реализации HR-процедур направленных на повышение мотивации персонала к труду, тн.

2. S_уш – повышение выработки готовой продукции в рублях в связи с укомплектование штата определяется как:

где n – норма выработки на 1 чел. в единицу времени, тн. ΔN – разница между штатной численостью персонала и фактической до реализации мероприятий по HR-брендингу, C – цена единицы произведенной продукции, руб./тн.

3. S_сб – снижение брака готовой продукции в рублях вследствии формирования слаженного и квалифицированного коллектива определяется как:

Где ΔВ – снижение брака готовой продукции в единицу времени, тн; C – цена единицы произведенной продукции, руб./тн.

В свою очередь ΔВ определяется как:

где В_к – величина брака готовой продукции в единицу времени после реализации HR-процедур направленных на повышение мотивации персонала к труду, тн., В_н – величина брака готовой продукции в единицу времени до начала реализации HR-процедур направленных на повышение мотивации персонала к труду, тн.

4. S_п - снижение затрат на подбор персонала, как собственными рекрутерами, так и привлеченными кадровыми агенствами и S_о - снижение затрат на обучение новых специалистов определяется как:

Где ∆k_тк – коэффициент, характеризующий снижение текучести кадров (например была текучесть персонала 20%, после реализации мероприятий по HR-брендингу стала 15%, снижение составляет 5%, соответственно ∆k_тк=0,05); H – численность персонала предприятия, чел.; S_по – затраты на поиск, подбор (собственными силами и сторонними кадровыми агенствами) и обучение нового сотрудника, руб. на одного человека.

В данном случае мы столкнемся со следующими проблемами:

1) как выделить снижение текучести персонала, которое произошло вследствие реализации меропритий по HR-брендингу от снижения текучести персонала произошедшего под воздействием прочих внешних причин?

2) как достоверно оценить затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника?

Для решений, этих проблем предлагается отработанный на практике следующий подход.

При увольнении каждый из сотрудников предприятия заполняет анкету, в которой указывал причины своего увольнения. Далее в расчет коэффициента текучести персонала принимается только численность, персонала который уволился по причинам, ликвидация которых зависти от работодателя. Т.е. если сотрудники увольнялись в связи с переездом в другой город по семейным причинам, их численность в расчет не принималась. И наоборот, численность персонала увольняющегося в связи с низким уровнем заработной платы, неудовлетворительными условиями труда и пр. принималась в расчет. Таким образом, мы получаем резерв снижения текучести персонала по зависящим от предприятия причинам, а снижение даного показателя трактуется как один из успехов в реализации HR-брендинговых процедур. В целях повышения достоверности формирования данных, вместе с анкетой увольняемый отвечает на вопросы теста, определяющего кроме прочих факторов степень правдивости ответов сотрудника.

Для достоверной оценки затрат на поиск, подбор и обучение нового сотрудника предлагается следующее. При поиске персонала кадровым агенством расценки известны, в расчет принимается среднее значение стоимости поиска и подбора персонала за последний квартал. В случае поиска и найма посредством собственного специалиста по подбору персонала затраты на подбор определяются как отношение месячного должностного оклада данного специалиста к среднемесячному количеству подобранного им персонала за последний год.

По определению затрат на обучение нового сотрудника подход аналогичен. Берется среднее значение стоимости обучения одного работника в сторонних организациях и средняя стоимость обучения одного сотрудника своим специалистом.

5. S_опт- снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая в свою очередь вызвана увеличением производительности труда определяется как:

Где N – количство сокращенных штатных единиц; С_зпо – средняя величина заработной платы, единого социального налога, выплат социального характера и пр. на одного человка в месяц, руб/чел.

Теперь нам необходимо оценить затраты на реализацию мероприятий по HR-брендингу S_з.

1. S_рек – затраты на внутренние и внешние PR-мероприятия HR-бренда;

где S_тв – затраты на рекламу HR-бренда по телевидению, S_рад – затраты на рекламу HR-бренда по радио, S_гж – затраты на рекламу HR-бренда в газетах и журналах, S_инт – затраты на рекламу HR-бренда в интернете, S_зпр – оплата труда работника службы управления персоналом, занимающегося проведением занятий с персоналом направленных на повышение прилекательности компании в глазах своих работников. О функциях данного специалиста мы писали выше, когда рассматривали организацию мероприятий по продвижению внутреннего HR-бренда компании; S_доп – дополнительные затраты на оборудование зала для проведения занятий, демонстрационного оборудования, плакатов и пр.

2. S_зп – затраты на увеличение фонда оплаты труда в целях доведения его до среднерыночного уровня или за счет формирования новой действенной системы материальной мотивации определяются как:

где с_р – среднерыночный уровень заработной платы на одного сотрудника, руб/чел. с_ф – фактический уровень средней заработной платы по предприятию на одного сотрудника, руб/чел.; N – фактическая численность работников предприятия, чел.

3. S_мп – затраты на выплату материальной помощи согласно новой HR-процедуры «Оказание сотрудникам материальной помощи» определяются как:

где с_мп – средний размер материальной помощи, руб/чел; n – средняя численность персонала, кому данная материальная помощь выплачивается. Определяется или согласно списка сотрудников, которым выплачивается материальная помощь или берется среднестатистически по итогам работы за предыдущий отчетный период.

4. S_р – затраты на ремонт помещения отдела управления персоналом. Данные затраты берутся из сметы на проведение ремонтных работ.

Далее рассчитывается коэффициент рентабельности, который определяется следующим образом:

Как было сказано выше такую оценку необходимо проводить до реализации мероприятий по HR-брендингу на основе прогнозных данных и после на основе уже фактически полученного результата. При этом оценка «до» дает нам возможность скорректировать наши мероприятия с учетом экономической эффективности их проведения, а также обосновать их целесообразность или покрайней мере возвратность перед Генеральным директором. Фактический же результат позволит понять чтоже получили в итоге и скорректировать в будущем свои действия.