Проблема с системой обеспечения квалифицированными кадрами

Мансуров Р.Е.,

кандидат экономических наук,

Директор Зеленодольского филиала ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г.Казань)

Аннотация. Вопросы обеспечения квалифицированными кадрами являются весьма актуальными для отечественных предприятий и организаций. Настоящая статья посвящена рассмотрению практической ситуации по анализу данной проблемы на предприятии ОАО «Полет», а также разработке мероприятий по улучшению сложившейся негативной ситуации. Примененные там методы могут быть полезны в деятельности других организаций и предприятий.

Ключевые слова: организация системы подбора персонала, оценка персонала

Постановка проблемы.

В настоящее время ОАО «Полет» (название изменено из соображений конфиденциальности) преуспевающее предприятие, выпускающее товары бытовой химии. Однако, в системе управления персоналом имеется ряд проблем. В частности это неэффективность системы подбора персонала, влекущая за собой невозможность своевременно укомплектовать штат.

Задача заключается в разработке мероприятий улучшения системы поиска и подбора квалифицированного персонала в компании ОАО «Полет» [1].

Решение поставленной задачи.

Анализ ситуации.

В настоящее время организация информационного обмена между ответственными исполнителями при поиске и подборе персонала  выглядит следующим образом (см. табл.1.1).

Таблица 1.1.

Организация информационного обмена между исполнителями при поиске и подборе персонала ОАО «Полет»

При этом в качестве причин вызывающих данную проблему следует выделить (см.рис.1.1).

Рис.1.1. Причинно-следственная схема проблемы неукомплектованности штата.

Анализ причин возникновения проблемы.

Комплекс данных проблем подтолкнул директора по персоналу компании провести более полный анализ и заняться поиском путей улучшения данного механизма.

Для начала проведем оценку качества информационных потоков (см. табл.1.2).

Таблица 1.2.

Оценка качества информационных потоков.

* см. анализ ценности информации.

Далее проведем анализ ценности информации (см.табл.1.3).

Таблица 1.3.

Анализ ценности информации.

Основные выводы.

Рассмотрим возможные рекомендации по улучшению данной работы. Для этого рассмотрим результаты, приведенные в табл.1.2 и заострим свое внимание на тех информационных потоках и критериях качества информации где стоит определение «не всегда».

Таблица 1.4.

Предлагаемые мероприятия.

Более подробно рассмотрим предлагаемые мероприятия (согласно табл.1.4, столбец 4) по улучшению качества информации и как следствие улучшению реализации процедуры поиска и подбора персонала в ОАО «Полет».

1) Проведение занятий по составлению заявки на подбор персонала. Разъяснительная работа о важности данного документа.

Полезность данного мероприятия заключается в привитии профессиональных навыков в составлении заявки на подбор.  При этом особенно важно показать зависимость полученного результата (подобранного квалифицированного сотрудника) от качества заполнения первоначальной заявки.

В качестве недостатка предлагаемого решения выступает определенный субъективизм мнения лица заполняющего заявку о личных и профессиональных навыках потенциального кандидата.

Исполнитель: начальник отдела подбора персонала,

срок: до 1.06.10

2) Требовать от кандидатов заполнение резюме по установленному на предприятии образцу.

За счет реализации данного мероприятия достигается единообразие в информации представляемой для принятия решения о приеме на работу. Таким образом, в бланке резюме должна быть учтена вся необходимая информация для принятия решения руководителем и группой подбора персонала о возможном трудоустройстве кандидата. Недостатком является вероятность умышленного неотражения какой-либо существенной информации кандидатом.

Исполнитель: специалисты отдела подбора персонала,

срок разработки формы: до 1.06.10,

срок заполнения: постоянно.

3) Проводить анализ эффективности источников привлечения персонала.

Оценка эффективности, выраженная в сопоставлении затрат на размещение вакансии с полученной информацией о кандидатах, позволит выбрать наиболее результативные каналы. Основным недостатком при этом остается определенный субъективизм данной оценки.

Исполнитель: специалисты отдела подбора персонала,

срок: ежеквартально, с 1.06.10

4) Ведение единой базы кандидатов для контроля за сроками принятия решения.

Цель – обеспечить контроль за сроками принятия решений по кандидатам. Преимущества заключаются в достаточной простоте реализации. Недостаток заключен в том, что реализация мероприятия может полностью не решить данную проблему.

Исполнитель: Начальник отдела подбора персонала,

срок разработки формы: до 1.06.10;

срок обновления базы: ежедневно.

5) Сообщать кандидатам о достаточно больших сроках принятия решения по ним.

Цель мероприятия снять возможный негативизм кандидатов при длительном принятии решений по ним. При этом недостатком остается вариант, при котором самые профессионально подготовленные кандидаты за период принятия решения в нашей компании уже будут приглашены в другую.

Исполнитель: специалисты отдела подбора персонала,

срок: ежедневно, с 1.06.10

Список литературы

1.  Мансуров Р.Е. Решебник для HR-директора. Настольное пособие по решению проблем. // Изд-во «LAP LAMBERT Academic Publishing», Saarbrücken, Germany, 2011г. 250 стр. (16 п.л.)