Формирование новой системы оплаты труда в частном образовательном учреждении

Мансуров Р.Е.,

кандидат экономических наук,

Директор Зеленодольского филиала ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г.Казань)

Аннотация. В данной статье представлен один из возможных вариантов совершенствования системы управления человеческими ресурсами в организации, основной вид коммерческой деятельности, которой являются образовательные услуги в сфере среднего, высшего и дополнительного образования.

Ключевые слова: оплата труда преподавателей, повышение эффективности преподавателей, премирование за результат.

В настоящее время наблюдается достаточно сложная ситуация на рынке образовательных услуг высшего и среднего образования. Прежде всего, это связано с резким снижением количества выпускников школ, в связи с демографическим кризисом начала 90-х годов. В сложившихся условиях коммерческие вузы поставлены в условия жесткой необходимости повышения собственной эффективности. И в качестве одного из важных направлений является повышение эффективности деятельности преподавателей, основанное на совершенствовании оплаты их труда.

Рассмотрение предлагаемого подхода пойдет на примере условного «Института» в целях избегания вопросов конфиденциальности. Итак, ЧОУ ВПО «Институт» является крупным региональным учебным заведением, осуществляющим подготовку специалистов высшего и среднего образования. Некоторое время назад «Институт» столкнулся с проблемами, связанными с «демографической ямой» и в настоящее время ищет пути повышения эффективности своей деятельности. В связи с изменением внешней рыночной ситуации (уменьшение количество выпускников школ) к руководству «Института» пришло осознание, что организация должна меняться. И в качестве важнейшего направления было выбрано повышение эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава за счет механизмов материальной мотивации.

В то же анализ динамики роста средней заработной платы в регионе показал на необходимость повышения фонда оплаты труда. С другой стороны пойти на существенное увеличение затрат на оплату труда институт в настоящее время не может (максимальный размер роста ФОТ составляет 12%). В связи с этим актуальным является совершенствование системы оплаты труда, направленное на повышение результативности и обеспечивающее рост ФОТ в пределах 12%.

В таблице 1 представлена действующая система оплаты труда на примере должности доцента.

Таблица 1

Действующая система оплаты труда на примере должности доцента

№	Вид выплат	Сумма, тыс.руб.	Примечание
1	Тарифная часть	15	Начисляется в зависимости от занимаемой должности (ассистент, старший преподаватель, доцент, профессор)
2	Надбавка за ученую степень	1,5	Начисляется при наличии ученой степени. Кандидата наук – 1,5 т.р., доктора наук – 2,5 т.р.
	Итого:	16,5

Анализ существующей системы оплаты труда показал, что она не мотивирует работника к участию во всех основных направлениях деятельности института: учебно-методической работе, научной работе и учебно-воспитательной работе. Предусматривает начисление заработной платы только с учетом отработанной учебной нагрузки, занимаемой должности и наличия ученой степени.

В целях исправления данных выявленных недостатков была предложена другая система оплаты труда (представлена в таблице 2). Нетрудно заметить, что превышение ФОТ по предлагаемой системе не превышает 12%.

Таблица 2

Предложенная система оплаты труда на примере должности доцента

№	Вид выплат	Сумма, т.р	Примечание
1	Тарифная часть	8,4	Начисляется в зависимости от занимаемой должности (ассистент, старший преподаватель, доцент, профессор)
2	Надбавка за ученую степень	1,5	Начисляется при наличии ученой степени. Кандидата наук – 1,5 т.р., доктора наук – 2,5 т.р.
3	Надбавка за активную научную работу (максимальный коэффициент к тарифной части 0,4)	3,4	Начисляется при условии выполнения показателей (см. табл. 31.9)
4	Надбавка за активную учебно-методическую работу (максимальный коэффициент к тарифной части 0,4)	3,4	Начисляется при условии выполнения показателей (см. табл. 31.10)
5	Надбавка за активную учебно-воспитательную работу (максимальный коэффициент к тарифной части 0,2)	1,7	Начисляется при условии выполнения показателей (см. табл. 31.11)
	Итого:	18,4

В новой системе предполагается, что от доцента требуется ведение определенной работы по всем основным направлениям деятельности вуза: по научной работе, учебно-методической и учебно-воспитательной работе. При этом разница в коэффициентах показывает неравнозначность этих направлений.

Установление данных показателей будет осуществляться на весь учебный год по итогам работы за предыдущий (см. табл. 3-5).

Таблица 3

Показатели премирования по научной работе

№	Наименование показателя	Целевое значение	Примечание
1	Подготовка научных статей, монографий, усл.печ.л	2	Для получения максимального коэффициента = 0,4 необходимо выполнить только один любой показатель. Это связано с тем, чтобы полностью «несковывать» деятельность преподавателя, сохранить у него право творческого выбора направлений профессиональной деятельности. Если определенные результаты достигнуты по нескольким показателям в пределах данного направления, то оценка их выполнения осуществляется путем сложения частных от деления фактических и плановых значений (сложение коэффициентов выполнения по каждому показателю в пределах направления). Затем данный коэффициент умножается на максимально возможный по направлению (в данном случае 0,4). Таким образом, при невыполнении вводится понижающий коэффициент, а при перевыполнении повышающий к 0,4
2	Объем хоздоговорных работ, привлеченный в институт, тыс.руб.	100
3	Научные конкурсы, гранты
	участие, кол-во	5
	победа в конкурсе или выигрыш гранта, кол-во	1
4	Подготовка аспирантов
	выполнение учебного плана подготовки по аспирантам, чел	3
	защита аспирантов, чел	1
5	Научные конкурсы студентов
	участие, кол-во	7
	победа в конкурсе или выигрыш гранта, кол-во	2
6	Ведение научных кружков, кол-во	3

Следует также отметить, что данные показатели предполагают вознаграждение преподавателя не только за результат (например, за победу в научном конкурсе), но и за простое участие в данных конкурсах. Это сделано в целях поддержания необходимого «творческого настроя» у преподавателей.

Таким образом, предлагаемая система позволит повысить заинтересованность преподавателей в результатах своего труда, обеспечит их вовлечение во все основные сферы деятельности института и в тоже время сохранит за преподавателями возможность больше заниматься той деятельностью, которая им наиболее интересна. С другой стороны увеличение ФОТ в выделенных пределах вместе с увеличением затрат на повышение квалификации преподавателей должно обеспечить рост удовлетворенности работодателей – наших конечных потребителей. Это в свою очередь должно обеспечить рост удовлетворенности покупателей – родителей студентов и потребителей – студентов.

Таблица 4

Показатели премирования по учебно-методической работе

№	Наименование показателя	Целевое значение	Примечание
1	Подготовка учебно-методических комплексов, учебников, методических указаний и др., усл.печ.л	2	Аналогично выше приведенного направления
2	Конкурсы дипломных работ студентов
	кол-во дипломных работ на конкурс	7
	кол-во победивших дипломных работ	2
3	Конкурсы на звание лучшего преподавателя
	участие, кол-во	5
	победа в конкурсе, кол-во	1
4	Использование новых методов в преподавании, кол-во актов внедрения	2

Таблица 5

Показатели премирования по учебно-воспитательное работе

№	Наименование показателя	Целевое значение	Примечание
1	Вовлечение студентов в общественную жизнь института, кол-во	7	Аналогично предыдущим направлениям, только максимальное значение коэффициента будет равно 0,2
2	Личное участие в общественных мероприятиях института, кол-во мероприятий	5

Таким образом, внедрение новой системы оплаты труда будет способствовать повышению вовлеченности персонала в деятельность института и обеспечит повышение эффективности их деятельности. Разработанная система оплаты труда обеспечит большую вовлеченность преподавателей в основные направления деятельности института и в тоже время сохранит за ними возможность творчески развиваться больше в какой-то одной, интересной для них сфере. Однако есть вероятность сильного сопротивления персонала новой системе оплаты труда, т.к. при ней необходимо будет работать уже во всех направлениях, а не только в интересных преподавателю. Также есть вероятность за счет внедрения новой системы оплаты труда повысить ФОТ выше предельно допустимого уровня в 12%. Теоретически такую возможность система предоставляет.